Menschliche Arbeitsleistung

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1. Einführung

(1) Grundbedingungen menschlicher Arbeitsleistung
Die menschliche Arbeitsleistung unterscheidet sich wesentlich von einer Maschinenleistung. Menschliche Arbeitsleistung ist z.B. abhängig von:

• dem Lebensalter
• der Erfahrung
• dem natürlichen Tagesrhythmus
• der Ermüdung

Aus betrieblicher Sicht sind daher menschengerechte Arbeitsgestaltung und soziale Betreuung wichtige Voraussetzungen für eine optimale Leistungsfähigkeit. Für den Menschen bedeutet die Arbeit im Betrieb (als Angestellter) in erster Linie seine Existenzgrundlage, denn sie ist in der Regel seine einzige Erwerbsquelle. Ein Einkommen ermöglicht dem Menschen, sich Güter anzuschaffen und eventuell Ersparnisse anzusammeln.

Der Betrieb als Produktionsstätte erstellt Sachgüter und Dienstleistungen, die der Mensch für seine Lebensgestaltung benötigt und trägt somit zur Bedarfsdeckung bei. Weiterhin bedeutet der Betrieb für den Menschen einen zusätzlichen Lebensraum, in dem er immerhin einen Großteil des Tages verbringt. Er ermöglicht berufliche Ausbildung und bietet die Gelegenheit zur Entfaltung und Weiterentwicklung der geistigen und körperlichen Kräfte. Im Betrieb sammelt der Mensch nicht nur Berufserfahrung, sondern ebenso allgemeine Lebenserfahrung. Er hat z.B. die Möglichkeit, sich mit Kollegen auszutauschen, zu kommunizieren und lernt dabei, mit anderen umzugehen und auszukommen. Diese sozialen Kontakte beeinflussen auch die persönliche Entwicklung eines Menschen. Deshalb gilt der Betrieb als wichtiges soziale Gebilde unserer Zeit.

Die Aufgabe der menschlichen Arbeit im Betrieb besteht darin, den Produktionsprozess (planen, steuern, kontrollieren) so zu steuern, dass ein optimales Ergebnis erwirtschaftet werden kann. Dazu ist es notwendig, eine produktive Arbeitsleistung zu erbringen.

Die menschliche Arbeitsleistung hängt von verschiedenen Voraussetzungen ab...

• ... von den persönlichen Bedingungen, die der Arbeitende selbst in den Betrieb (Leistungsprozess) einbringt. Diese werden subjektive Leistungsvoraussetzungen genannt. Dazu zählen:
  • Schulbildung und berufliche Qualifikation
  • körperliche Verfassung
  • Begabungen
  • Berufserfahrung
  • Lebensalter
  Diese Punkte lassen sich zusammenfassend bezeichnen als Leistungsfähigkeit. Diese allein nützt jedoch wenig, wenn nicht auch die Leistungsbereitschaft vorhanden ist. Erst durch den Willen, seine Fähigkeiten auch einzusetzen, sind optimale subjektive Leistungsvoraussetzungen gegeben.
• ... von den Arbeitsbedingungen, die der Mitarbeiter im Betrieb vorfindet. Das sind die objektiven Leistungsvoraussetzungen, wie z.B.
  • die äußere Gestaltung des Arbeitsplatzes, d.h. Licht- und Wärmeverhältnisse und alle anderen Umwelteinflüsse
  • das Arbeitsklima, z.B. das Verhältnis der Kollegen untereinander und das zu den Vorgesetzten
  • Anerkennung und Entfaltungsmöglichkeiten
  • das Entgelt sowie besondere soziale Leistungen

Positive äußere Arbeitsbedingungen führen wiederum zu größerer Arbeitszufriedenheit und verstärken damit die Leistungsbereitschaft des Arbeitnehmers. Jeder Arbeitnehmer kann durch sein eigenes Verhalten zu einem guten Arbeitsklima beitragen. So lassen sich etwa die äußere Gestaltung der Arbeitsplätze oder die Pausenregelungen durch die Arbeitnehmer beeinflussen.

(2) Arbeit als Produktionsfaktor
Unternehmen werden zu dem Zweck betrieben, Leistungen zu erstellen. Dies geschieht durch die Kombination der elementaren Produktionsfaktoren Werkstoffe, Betriebsmittel und menschliche Arbeit. Arbeit im wirtschaftlichen Sinn ist definiert als die Tätigkeit des Menschen zur Bereitstellung von Gütern und Dienstleistungen und lässt sich unterteilen in leitende Arbeit (dispositiver Faktor) und ausführende Arbeit. Tätigkeiten, die Entscheidungen, Planung, Organisation und Kontrolle des Betriebsprozesses betreffen, nennt man leitende Arbeit. Diese ist durch einen hohen Grad an Verantwortung gekennzeichnet. Tätigkeiten, bei denen lediglich vorgegebene Anweisungen erfüllt werden, bezeichnet man als ausführende Arbeit. Ausführende Arbeiten können sowohl von Angestellten als auch von Arbeitern durchgeführt werden und lassen sich unterscheiden in ungelernte, angelernte und gelernte Arbeit.

Leitende Positionen stehen in einem Über- und Unterordnungsverhältnis. D.h. je höher die Position ist, desto umfangreicher sind Verantwortung und Entscheidungsbefugnis. Man bezeichnet dies als den hierarchischen Aufbau der Betriebspositionen auch Führungs- oder Organisationspyramide genannt.

Bsp. Kleinbetrieb:
Betriebsinhaber: leitende Arbeit
Meister: leitende und ausführende Arbeit
Vorarbeiter: leitende und ausführende Arbeit
Gesellen: ausführende Arbeit

Leitende Arbeiten lassen sich überwiegend an der Spitze und ausführende Arbeiten überwiegend am Fuß der betrieblichen Führungspyramide eindeutig darstellen. Die dazwischenliegenden Tätigkeitsbereiche enthalten sowohl leitende als auch ausführende Aufgaben. Diese Mitarbeiter bekommen jeweils von übergeordneter Stelle Anweisungen, die sie auszuführen haben und geben ihrerseits wieder Anweisungen an untergeordnete Positionen weiter.

Wie kann man eigentlich feststellen, ob die Tätigkeiten am Arbeitsplatz auch den speziellen Anforderungen dieses Arbeitsplatzes entsprechen?
Auskunft über die Anforderungen des jeweiligen Arbeitsplatzes gibt die Stellenbeschreibung. Die einzelnen Stellen (Positionen) innerhalb der Organisationspyramide eines Betriebes bezeichnet man als Arbeitsstellen. Diese müssen genau beschrieben und bewertet werden.

So kann eine Stellenbeschreibung eines Betriebes aussehen:

                      Stellenbeschreibung
a) Stellenbezeichnung:     Leiter der Abteilung Verkauf
b) Stelleneingliederung:   Dienstrang:     Abteilungsleiter
                           Vorgesetzter:   Geschäftsführer
                           Stellvertreter: Abteilungsleiter Einkauf
                           Untergebene Stellen: Eine Sekretärin,
                                                Leiter der Abteilungen
                                                Auftragsbearbeitung,
                                                Werbung und Versand
c) Ziele der Stelle:       Umsatzsteigerung und Vergrößerung des 
                           Marktanteils
d) Aufgaben:               Beobachtung der Preis- und Lohnentwicklung auf
                           dem Markt, Erzielung von Gewinn, Beobachtung
                           der Konjunkturlage
e) Anforderungen:          mittlerer Bildungsabschluss, sehr gute
                           Marktkenntnisse, ...
						   

Wenn also ein Mitarbeiter eine festgelegte Position einnimmt und die dafür beschriebenen Funktionen (Aufgaben) ausübt und wahrnimmt, hat er auch Anspruch auf das in der Stellenbeschreibung festgelegte Entgelt (wie z.B. Zahlung von Aufwandsentschädigungen, Anspruch auf einen Dienstwagen usw.).

Als sogenannte Arbeitsplatzbewertung bezeichnet man den Vorgang, der sich mit dem Stelleninhalt und dem Stellenwert einer bestimmte Position innerhalb der Organisationspyramide beschäftigt. Entsprechend dieser Bewertung des Arbeitsplatzes haben die Mitarbeiter auch Anspruch auf das gleichfalls festgelegte Entgelt.

Vorgehensweise bei der Arbeitsplatzbewertung:
Das Aufgabengebiet der zu bewertenden Abteilung wird ermittelt. Sämtliche Stellen bzw. Tätigkeiten der Abteilung werden erfasst. Die Gesamtaufgabe der Abteilung wird in Einzeltätigkeiten und Weisungsbefugnisse zerlegt. Die gefundenen Arbeitsplätze werden nach den Bestimmungen des Tarifrechts bewertet. Die Mitarbeiter werden den so beschreibenden Arbeitsplätzen zugeordnet.

Die Arbeitsplatzbewertung ist ein wichtiges Instrument, um die jeweiligen Positionen mit den richtigen Mitarbeitern zu besetzen. Beispielsweise werden bei Neueinstellungen die entsprechenden Stellenbeschreibungen als Grundlage für die Bewerberauswahl verwendet. Durch sie geht hervor, welche Bedingungen ein Mitarbeiter erfüllen muss, damit er den Anforderungen der neuen Stelle gewachsen ist. Sie beinhaltet den Stelleninhalt und Stellenwert, wodurch das Arbeitsentgelt bestimmt wird.

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2. Personeller Aufbau einer Unternehmung

(1) Unternehmer
Man unterscheidet zwischen dem Eigentümerunternehmer und dem Auftragsunternehmer. Der Eigentümerunternehmer übernimmt als Allein- oder Miteigentümer das volle unternehmerische Risiko, d.h., er haftet mit dem Geschäftsvermögen und u.U. mit seinem Privatvermögen. Er ist typisch für Einzelunternehmungen und Personengesellschaften (z.B. offene Handelsgesellschaft OHG).

Ein Auftragsunternehmer ist nicht Eigentümer der Unternehmung und trägt auch kein Vermögensrisiko. Er ist leitender Angestellter. Bei Auftragsunternehmern handelt es sich meist um Vorstandsdirektoren von Kapitalgesellschaften z.B. AG und Genossenschaften. Ihre Leitungsfunktionen bestehen darin, Grundsatzentscheidungen zu treffen und diese Entscheidungen durchsetzen, d.h. das Management zu betreiben. Personen, die mit dieser Aufgabe beauftragt sind, werden Manager genannt.

• Entscheidungen über die Zielsetzung des Unternehmens treffen
• die angestrebte Marktposition berücksichtigen
• die Finanzierung sichern
• neue Absatzmärkte erschließen
• Investitionen planen
• Personalentscheidungen treffen

• Entscheidungskraft
• Durchsetzungs- und Entscheidungsvermögen
• schöpferische Initiative
• Bereitschaft zum Risiko

• gesundes betriebliches Klima
• gute menschliche Atmosphäre
• Sicherheit der Arbeitsplätze
• Mitbestimmung am Arbeitsplatz
• Delegation von Verantwortung und Befugnissen
• verstärkte Information der Mitarbeiter usw.

• einen angemessenen Unternehmerlohn
• einen Betrag für die Verzinsung seines eingesetzten Kapitals
• einen Unternehmergewinn, mit dem auch das Risiko für sein Kapital vergütet wird

Fazit: Der Eigentümerunternehmer übernimmt als Allein- oder Miteigentümer das unternehmerische Risiko, während der Auftragsunternehmer nicht Eigentümer der Unternehmung ist und auch kein Vermögensrisiko übernimmt.

(2) Der leitende Angestellte (Spitzenmanagement, Mittleres und Unteres Management)
Leitender Angestellter ist, wer eigenverantwortlich unternehmerische Leitungsaufgaben ausübt und einen angemessenen Entscheidungsspielraum hat.

Leitende Angestellte unterstehen in der Regel direkt der Geschäftsleitung. Sie führen meist selbständig einen Teilbereich des Unternehmens.

• Das Spitzenmanagement (Top Management), in dessen Händen die eigentliche Unternehmensleitung liegt.
• Das Mittlere Management (Middle Management), dem i.d.R. die Betriebsleiter sowie Abteilungs- und Unterabteilungsleiter angehören.
• Das Untere Management (Lower Management), d.h. Gruppenleiter, Vorarbeiter usw.

(3) Der ausführende Mitarbeiter
Die von den Mitarbeitern eines Unternehmens zu leistenden Funktionen können entweder leitender und ausführender Art sein. Ausführende Mitarbeiter haben andere Aufgabenbereiche als leitende Mitarbeiter. Sie sind z.B. tätig als

• Einkäufer
• Verkäufer
• Zuschneider
• Dreher usw.

• Mitarbeiter im kaufmännischen Bereich z.B. Kaufmännische Angestellte, Auszubildende
• Mitarbeiter im technischen Bereich z.B. Technische Angestellte, Meister, Kraftfahrer, Lagerarbeiter
• Sonstige Mitarbeiter z.B. Pförtner, Nachtwächter, Büroboten

(4) Das Arbeitsverhältnis
Ein Arbeitsvertrag ist auch formlos gültig. Er wird lediglich aus Beweisgründen in Schriftform festgehalten. Die nachfolgenden genannten Aspekte gelten nicht nur für die kaufmännischen Angestellten, sondern auch für alle anderen Angestellten.

Kaufmännischer Angestellter ist nach §59 HGB, wer in einem Handelsgewerbe zur Leistung kaufmännischer Dienste gegen Entgelt angestellt ist. Die rechtliche Grundlage für das Angestelltenverhältnis ist der Arbeitsvertrag, der auch als Dienstvertrag bezeichnet wird. Der Inhalt eines Arbeitsvertrages darf z.B. weder gegen die unabdingbaren Schutzvorschriften des Tarifvertrages noch gegen zwingende Gesetzesvorschriften verstoßen. Es genügt zwar die formfreie Mitteilung der "Anstellung gemäß dem Tarifvertrag", Schriftform ist aber aus Beweisgründen üblich.

Das Arbeitsverhältnis kann mit einer Probezeit (i.d.R. 3-6 Monate) beginnen, damit Arbeitgeber und Arbeitnehmer herausfinden können, ob sie fachlich und sozial zueinander passen. In dieser Zeit der Erprobung kann ein Arbeitsvertrag befristet werden und ohne Kündigung automatisch enden. Sollte das Arbeitsverhältnis dann fortgesetzt werden, muss ein neuer Arbeitsvertrag vereinbart werden.
Die Kündigungsfrist in der Probezeit beträgt 14 Tage zu jedem Wochentag, wenn nichts anderes (z.B. durch Tarifverträge) festgelegt wurde. Kündigt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer in der Probezeit, muss dieser keinen Kündigungsgrund angeben. Nur bei einer fristlosen Kündigung während der Probezeit kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen, den Grund schriftlich mitzuteilen. Ist der Arbeitnehmer länger als 6 Monate beim Arbeitgeber beschäftigt, kann er nicht mehr ohne Kündigungsgrund entlassen werden - es gilt der normale Kündigungsschutz mit den längeren Fristen.

• Beschäftigungspflicht:
  Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer gemäß den Regelungen des abgeschlossenen Arbeitsvertrages zu beschäftigen.
• Vergütungspflicht:
  Der Arbeitgeber muß dem Arbeitnehmer in der Regel am Ende des Monats das Gehalt zahlen. Lohnfortzahlungspflicht besteht auch im Krankheitsfall. Danach erhält der Arbeitnehmer sogenanntes Krankengeld von der Krankenkasse.
• Fürsorgepflicht:
  Diese richten sich nach allgemeinen und speziellen gesetzlichen Bestimmungen. Darunter fallen u.a. Schutzpflichten, wie z.B. die Bereitstellung von Schutzkleidung.
• Urlaubsgewährung:
  Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Urlaub. Für Erwachsene gilt entweder das Bundesurlaubsgesetz oder ein günstigerer Tarif- oder Arbeitsvertrag. Für Jugendliche unter 18 Jahren gilt das Jugendarbeitsschutzgesetz.
• Zeugnispflicht:
  Nach §73 HGB, §242 und §611 BGB und Folgeparagraphen muß der Arbeitgeber dem Angestellten beim Ausscheiden aus dem Betrieb ein Zeugnis über Art und Dauer der Beschäftigung (einfaches Zeugnis) ausstellen. Auf seinen Wunsch ist es auch auf Führung und Leistung zu erweitern (qualifiziertes Zeugnis).
• Informations- und Anhörungspflicht:
  Der kaufmännische Angestellte hat, wie jeder andere auch, das Recht, in betrieblichen Angelegenheiten, die seine Person betreffen, angehört zu werden. Der Angestellte kann Auskunft über die Berechnung und Zusammensetzung seines Gehalts verlangen. Er hat außerdem ein Recht darauf, dass mit ihm die Beurteilung seiner Leistungen und seine berufliche Entwicklung im Betrieb besprochen wird (§82 BetrVG). Der Arbeitnehmer hat auch das Recht auf Einsicht in seine über ihn geführte Personalakte.

• Dienstleistungs- und Treuepflicht:
  Der Angestellte ist verpflichtet, pünktlich und ordnungsgemäß seinen Dienst zu leisten, so wie es dem Arbeitsvertrag entspricht. Er muß die Interessen des Arbeitgebers nach besten Kräften wahrnehmen und darf keine Geschäftsgeheimnisse verraten (Geheimhaltungspflicht) und keine Schmiergelder annehmen.
• Wettbewerbsverbot:
  Ohne Einwilligung des Arbeitgebers darf der Arbeitnehmer weder ein Handelsgeschäft betreiben noch in dem Geschäftsbereich des Arbeitgebers Geschäfte für eigene oder fremde Rechnung betreiben. Über das gesetzliche Wettbewerbsverbot wird häufig ein Wettbewerbsverbot bei Kündigung gegen Entschädigung vereinbart (=vertragliche Wettbewerbsabrede).

Die vertragliche Kündigung muß auf das Ende eines Kalendermonats datiert sein. Die vereinbarte Frist kann länger sein, darf jedoch nicht weniger als einen Monat betragen. Außerdem muß die Frist für beide Parteien gleich sein.

Hat ein Arbeitnehmer in seinem Arbeitsvertrag keine vertragliche Kündigungsfrist vereinbart, muß er die gesetzliche Kündigungsfrist (zum Ende eines Quartals mit Einhaltung einer Kündigungsfrist von 6 Wochen) beachten. Eine Kündigung kann auch mündlich ausgesprochen werden, aus Beweisgründen wird die Kündigung schriftlich festgehalten und wird erst wirksam, wenn sie dem Vertragspartner, also dem Arbeitgeber, zugegangen ist.

Fazit: Grundlage für ein Arbeitsverhältnis ist der Arbeitsvertrag / Dienstvertrag. Beendet wird das Arbeitsverhältnis u.a. durch eine Kündigung. Die Pflichten des Angestellten gegenüber dem Arbeitgeber sind die Dienstpflicht, die Gehorsamspflicht und die Treupflicht. Die Pflichten des Arbeitgebers gegenüber dem Angestellten sind die Entlohnungspflicht, die Fürsorgepflicht und die Urlaubspflicht.

(5) Das Ausbildungsverhältnis
Auszubildender im kaufmännischen Beruf ist, wer in einem Unternehmen zur Erlernung kaufmännischer Dienste tätig ist.

Die Berufsausbildung im Sinne des Berufsausbildungsgesetzes (BBIG) erfolgt im Ausbildungsbetrieb und in der Berufsschule. Diese zweigleisige Ausbildung wird auch als Duales System bezeichnet. Im Dualen System kommt dem Betrieb die Aufgabe zu, praktische Fertigkeiten und berufliche Erfahrungen zu vermitteln. In der Betriebsschule geht es mehr um die Berufstheorie und um die Erweiterung der Allgemeinbildung. Jeder Jugendliche, der das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet hat und in keiner weiterführenden Schule war, muß die Berufsschule i.d.R. mindestens einmal pro Woche besuchen.

Der Jugendliche schließt mit dem Ausbildungsbetrieb (Ausbilder) einen Ausbildungsvertrag ab, der das Ausbildungsverhältnis begründet. Nach Abschluss des Vertrages muß eine Eintragung in das Verzeichnis der Berufsausbildungsverhältnisse bei der zuständigen Stelle (z.B. Industrie- und Handelskammer) beantragt werden. Die Ausbildungsdauer soll nicht mehr als drei und nicht weniger als zwei Jahre betragen.

Der vorherige Besuch einer Berufsbildenden Schule oder die Berufsausbildung bei einer anderen Einrichtung kann auf Antrag bei der zuständigen Stelle auf die übliche Ausbildungsdauer angerechnet werden. Die Ausbildung richtet sich nach einem Ausbildungsplan, der festlegt, welche Kenntnisse und Fertigkeiten der Auszubildende im Betrieb erwerben soll. Dieser Ausbildungsplan wird aus der Ausbildungsordnung des jeweiligen Berufes abgeleitet.

Für den Unterricht in der Berufsschule gelten die Rahmenlehrpläne der jeweiligen Ausbildungsberufe. Der gesetzliche Rahmen für die betriebliche Berufsausbildung wird bundesweit einheitlich vorgegeben. Für den schulischen Teil der Ausbildung wird der gesetzliche Rahmen vom Kultusminister des jeweiligen Bundeslandes vorgegeben.

• Pflicht zur Ausbildung:
  Der Ausbildende hat den Auszubildenden in allen im Betrieb vorkommenden kaufmännischen Arbeiten selbst oder durch einen geeigneten Vertreter zu unterweisen. Die Ausbildung hat planmäßig, zeitlich und sachlich gegliedert, die theoretischen Kenntnisse und fachlichen Fertigkeiten zu vermitteln, die zum Erreichen des Ausbildungsziels erforderlich sind. Dem Auszubildenden müssen kostenlos die nötigen Arbeitsmittel zur Verfügung gestellt werden. Er muß zum Besuch der Berufsschule und zum Führen eines Ausbildungsnachweises angehalten werden.
• Fürsorgepflicht:
  Der Ausbildende muß dem Auszubildenden eine angemessene Vergütung zahlen, die mindestens 1mal jährlich ansteigen muß. Der Auszubildende muß den vertraglichen bzw. den gesetzlichen Urlaub erhalten und vom Arbeitgeber zur Sozialversicherung angemeldet werden. Die Beiträge zur Sozialversicherung muß der Ausbildende entrichten. Der Ausbildende hat ferner dafür zu sorgen, dass der Auszubildende gefördert sowie gesundheitlich und sittlich nicht gefährdet wird.
• Zeugnispflicht:
  Bei Beendigung der Ausbildung muss der Auszubildende ein Zeugnis über Art, Dauer und Ziel der Ausbildung sowie über die erworbenen Fertigkeiten und Kenntnisse (einfaches Zeugnis) ausstellen. Auf Wunsch des Auszubildenden ist es auch auf Führung, Leistung und besondere fachliche Fähigkeiten zu erweitern (qualifiziertes Zeugnis).

Auch der Auszubildende hat gegenüber dem Ausbildenden gewisse Pflichten:

• Bemühung:
  Der Auszubildende muss sich bemühen, die Kenntnisse und Fähigkeiten zu erwerben, die erforderlich sind, um das Ausbildungsziel zu erreichen. Deshalb muss er den Weisungen folgen, die im Rahmen der Berufsausbildung auf ihn zukommen. Er hat die Berufsschule regelmäßig und pünktlich zu besuchen und seinen Ausbildungsnachweis ordentlich zu führen.
• Treue und Verschwiegenheit:
  Der Auszubildende hat die Betriebsordnung zu beachten und die Vorteile des Geschäfts wahrzunehmen. Über Geschäftsgeheimnisse muss er Stillschweigen bewahren. Ohne Einwilligung des Ausbildenden darf er weder ein eigenes Handelsgeschäft betreiben noch im Geschäftszweig des Ausbildenden Geschäfte für eigene oder fremde Rechnung tätigen (=Wettbewerbsverbot).
• Haftung:
  Für von ihm böswillig oder grob fahrlässig angerichtete Schäden haftet der Auszubildende oder sein gesetzlicher Vertreter.

Das Ausbildungsverhältnis beginnt mit einer Probezeit. Sie muss mindestens einen Monat und darf höchstens drei Monate betragen. Das Ende des Ausbildungsverhältnisses tritt mit Ablauf der vereinbarten Frist ein oder mit dem Bestehen der Abschlußprüfung. Vorzeitig kann es in beiderseitigem Einvernehmen oder schriftlich und begründet gelöst werden.

Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Nach der Probezeit kann der Auszubildende mit einer Kündigungsfrist von 4 Wochen kündigen, wenn er die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufsausbildung ausbilden lassen will. Dabei muß er die schriftliche Form wählen und die Gründe angeben. Liegt ein wichtiger Grund vor, kann er außerdem ohne Einhaltung einer Frist kündigen. Der Ausbildende kann dem Auszubildenden nach der Probezeit nur kündigen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt.

Fazit: Die Ausbildungszeit beginnt mit der Probezeit und endet mit der Abschlussprüfung. Die Pflichten sind die Bemühung, die Treue und Verschwiegenheit sowie die Haftung. Der Ausbildende hat die Pflicht zur Ausbildung, die Fürsorgepflicht und die Zeugnispflicht gegenüber dem Auszubildenden.

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3. Soziale Schutzbestimmungen

(1) Kündigungsschutz
Maßgebend ist das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) vom 25.08.1969. Der allgemeine Kündigungsschutz entspricht dem Schutz vor sozial ungerechtfertigter Kündigung.

Die Kündigung ist eine Auflösung des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Sie kann von beiden Vertragspartnern ausgesprochen werden.

• Ordentliche Kündigung, die unter Einhaltung der gesetzlich vorgeschriebenen oder vertraglich vereinbarten Frist ausgesprochen wird.
• Außerordentliche Kündigung, bei der das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund sofort aufgelöst wird. Diese Form wird daher auch fristlose Kündigung genannt.

• betrieblichen (z.B. Rationalisierungsmaßnahmen)
• personenbedingten (z.B. Krankheit, Trunk- oder Drogensucht, wenn die betrieblichen Interessen unzumutbar beeinträchtigt werden)
• verhaltensbedingten (z.B. Diebstahl)

• werdende Mütter, deren Kündigung während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Geburt verboten ist.
• Schwerbehinderte, denen nur mit Zustimmung der Hauptfürsorgestelle gekündigt werden darf.
• Betriebsratsmitgliedern, deren Kündigung während ihrer Amtszeit und bis 1 Jahr danach unzulässig ist, es sei denn, es liegt ein wichtiger Grund vor
• Jugend- und Auszubildendenvertreter für die Dauer ihrer Amtszeit.
• Auszubildende nach der Probezeit für die Dauer ihrer Ausbildung.

(2) Jugendarbeitsschutz
Rechtsquelle: Gesetz zum Schutz der arbeitenden Jugend vom 12.04.1976 (JArbSchG). Das Jugendarbeitsschutzgesetz unterscheidet:

• Kinder: Das sind Personen, die noch nicht 14 Jahre alt oder noch zum Besuch einer Schule mit Vollzeitunterricht verpflichtet sind. Ihre Beschäftigung ist, von gesetzlichen Ausnahmen abgesehen, verboten.
• Jugendliche: Das sind alle übrigen, die noch nicht 18 Jahre alt sind.

• die ihre körperlichen Kräfte übersteigen
• mit Unfallgefahren verbunden sind
• ihre Gesundheit gefährden
• sittliche Gefahren bedeuten

• Arbeitszeit:
  Für die Arbeit der Jugendlichen ab 15 Jahren gilt die tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden, also 40 Stunden pro Woche. Darin sind keine Ruhepausen enthalten.
• Ruhepausen:
  Bei einer Arbeitszeit von mehr als 4,5 Stunden bis Stunden müssen 30 Minuten und bei mehr als 6 Stunden müssen 60 Minuten Ruhepause eingeschaltet werden.
• Freizeit:
  Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit ist eine unterbrochene Freizeit von mindestens 12 Stunden zu gewähren. Zwischen 20 Uhr und 6 Uhr, an Samstagen sowie an Sonn- und Feiertagen dürfen Jugendliche nicht beschäftigt werden. Aber: Keine Regel ohne Ausnahmen: z.B. Bäckerhandwerk, Gaststättengewerbe.
• Freistellung zum Besuch der Berufsschule:
  Der Ausbildende hat dem Jugendlichen zum Besuch der Berufsschule die notwendige Zeit zu gewähren. An Berufsschultagen, an denen der Unterricht mind. 5 volle Zeitstunden (einschließlich der Pausen) beträgt, ist der Auszubildende ganz von der Beschäftigung im Betrieb freizustellen. Beginnt der Unterricht vor 9 Uhr, so darf der Jugendliche vorher nicht beschäftigt werden. Auch der letzte Arbeitstag vor der schriftlichen Abschlussprüfung ist frei, allerding nur dann, wenn der Arbeitstag dem Prüfungstag unmittelbar vorausgeht.
• gesundheitliche Betreuung:
  Vor Aufnahme der Beschäftigung und nach einjähriger Beschäftigung sind für Jugendliche kostenfreie, ärztliche Untersuchungen vorgeschrieben. Das Ergebnis muß dem Erziehungsberechtigten mitgeteilt werden. Ohne Nachweis der ärztlichen Untersuchung darf der Ausbildungsvertrag von der zuständigen Stelle (z.B. Industrie- und Handelskammer) nicht eingetragen werden.
• Urlaubszeit:
  Sie beträgt für 15jährige 30 Tage, für 16jährig 27 Tage, für 17jährige 25 Tage. Der Urlaub soll zusammenhängend (bei Berufsschulpflichtigen während der Berufsschulferien) gegeben werden.

(3) Frauen- und Mutterschutz
Rechtsquellen: Arbeitszeitordnung (AZO) vom 30.04.1938, Mutterschutzgesetz (MuSchG) vom 18.04.1968

Das Arbeitsrecht gewährt der berufstätigen Frau einen besonderen Schutz, der ihrer körperlichen Konstitution entspricht. Betriebsarbeit in Bergwerken, Salinen, Gruben, Hütten oder Stahlwerken sind für Frauen verboten. Weibliche Arbeitnehmer haben Anspruch auf längere Arbeitspausen von bis zu 60 Minuten. Die tägliche Arbeitszeit darf höchstens 10 Stunden betragen. Werdende und stillende Mütter dürfen nicht zu schwerer körperlicher Arbeit, zu Mehrarbeit, Nachtarbeit und Sonntagsarbeit herangezogen werden. Nach dem Mutterschutzgesetz dürfen Frauen in den letzten 6 Wochen vor der Entbindung nur auf ausdrücklichen Wunsch beschäftigt werden.

(4) Schwerbehindertenschutz
Rechtsgrundlage: Gesetz zur Sicherung der Eingliederung Schwerbehinderter in Arbeit, Beruf und Gesellschaft. Schwerbehindertengesetz (SchwbG) vom 26.08.1986
Um Schwerbehinderte (mind. 50% Erwerbsminderung) wieder in den Arbeitsprozess zu integrieren, müssen alle Betriebe, die über mind. 16 Arbeitsplätze verfügen, einen bestimmte Prozentsatz davon mit Schwerbehinderten besetzen. Für jeden unbesetzten Pflichtplatz muß der Betrieb eine monatliche Ausgleichsabgabe an die Fürsorgestelle entrichten. Diese Abgabe wird für Zwecke der Arbeits- und Berufsförderung Schwerbehinderter verwendet. Die Arbeitsgeber haben die Schwerbehinderten so zu beschäftigen, dass diese ihre Fähigkeiten und Kenntnisse voll einsetzen können, aber dennoch nicht überfordert sind.

In Betrieben mit wenigsten 5 Schwerbehinderten muß ein Vertrauensmann gewählt werden, der die Interessen der Schwerbehinderten vor dem Arbeitgeber vertritt. Schwerbehinderte haben Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von 5 Arbeitstagen im Jahr.

(5) Arbeits- und Unfallschutz
Der Arbeits- und Unfallschutz umfasst den normalen Betriebs- und Gefahrenschutz. Der Arbeitgeber hat die Pflicht, den Betrieb so zu gestalten, dass die Gefahren für Leben und Gesundheit durch Unfallverhütung, Gewerbehygiene und Erfüllung sittlicher Grundforderungen möglichst verringert werden. Beispielsweise muß der Arbeitgeber eines Produktionsbetriebes, in dem gefährliche Arbeiten getätigt werden, dafür sorgen, dass seine Mitarbeiter die entsprechende Schutzkleidung (wie Helm, Augenschutz, Schuhe usw.) bekommen und auch benutzen. Für die Durchführung des Arbeits- und Unfallschutzes sorgt eine besondere staatliche Behörde, das Gewerbeaufsichtsamt, das in den Regierungsbezirken eingerichtet ist. Ferner haben die Berufsgenossenschaften zahlreiche Unfallverhütungsvorschriften erlassen, die die Unternehmer in ihren Betrieben berücksichtigen müssen.

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4. Sozialpartnerschaft und Mitbestimmung

1) Der kollektive Arbeitsvertrag
Neben dem individuellen Arbeitsvertrag zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber gibt es auch kollektive Arbeitsverträge (=Tarifverträge). Grundlage für den kollektiven Arbeitsvertrag ist das Tarifvertragsgesetz (TVG) vom 09.04.1949.

Der Tarifvertrag enthält einen
• schuldrechtlichen (obligatorischen) und einen
• normativen (als Norm bzw. Regel geltenden) Teil.

• die Friedenspflicht: Während der Gültigkeit eines Tarifvertrages dürfen keine Kampfmaßnahmen, wie z.B. Streiks, ergriffen werden. Das bedeutet, der Arbeitsfriede ist zu wahren.
  
• die Einwirkungspflicht: Die Tarifvertragsparteien haben die Pflicht, so auf ihre Verbandsmitglieder einzuwirken, dass sie tarifvertragstreu sind. Das bedeutet, dass die Mitglieder die Inhalte des Vertrages verwirklichen und seine Bestimmungen einhalten müssen.

Der normative Teil ist derjenige, der wie ein Gesetz (Norm) unmittelbar auf die Arbeitsverhältnisse einwirkt und diese regelt. Diesen Teil des Tarifvertrages kann man für die Nichtmitglieder der beiden Vertragsparteien verbindlich machen. Dazu muß eine der Tarifparteien einen Antrag stellen. Findet dieser Antrag mehrheitlich Zustimmung, so muß er beim Bundesarbeitsministerium in ein Register eingetragen werden. Diesen Vorgang bezeichnet man als Allgemeinverbindlichkeitserklärung. Die Rechtsnormen des Tarifvertrages gelten unabdingbar zugunsten des Arbeitnehmers. Wenn also ein Arbeitnehmer eine einzelvertragliche Abmachung trifft, die ungünstigere Bedingungen für ihn enthält als der Tarifvertrag, so sind diese Abmachungen unwirksam. Statt dessen gelten die Bestimmungen des jeweiligen Tarifvertrages. Dieser Grundsatz heißt Unabdingbarkeit.

Das Tarifvertragsgesetz gesteht den Tarifvertragsparteien das Recht zu, Arbeitsbedingungen für Mitglieder der Tarifvertragsparteien rechtsverbindlich zu regeln. Das bedeutet, sie kommen ohne staatliche Einmischung zur Geltung (=Tarifautonomie). Die Tarifvertragspartner sind dazu aufgerufen, einen Interessenausgleich herbeizuführen, d.h. für einen sozialen Ausgleich zu sorgen. Die Gewerkschaften und Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberverbände werden somit als Sozialpartner bezeichnet.

Die Arbeitnehmer haben Gewerkschaften für bestimmte Industriezweige und Verwaltungen gebildet. Ziele der Gewerkschaften sind:

• gleichmäßige Einkommensverteilung
• Verringerung bzw. Beseitigung der Lohnunterschiede zwischen den einzelnen Arbeitnehmergruppen
• Verbesserung der Arbeitsbedingungen und Verminderung der Arbeitszeit bei gleicher Entlohnung
• Hebung des Ausbildungsstandes der Arbeitnehmer
• Verwirklichung der Vollbeschäftigung

• Kampfaufgabe: Verbesserung der Lohn- und Arbeitsbedingungen, gegebenfalls mit Hilfe von Streiks
• Bildungsaufgabe: Berufliche Weiterbildung, Umschulung, Kurse, Mitwirkung im Berufsbildungsausschuß usw.
• Rechtliche Aufgabe: Abschluss von Tarifverträgen, Rechtshilfe für Arbeitnehmer bei den Arbeitsgerichten, Mitbestimmungsrecht im Betrieb
• Wirtschaftspolitische Aufgabe: Verbesserung der Wirtschafts- und Sozialordnung und Durchsetzung der obengenannten Ziele

Die Arbeitgeber sind in Fachverbänden zusammengeschlossen und zwar nach Orten, Bezirken, Ländern und Bund. Sie haben die Aufgabe, unternehmerische Interessen zu wahren und zwar

• gegenüber den Arbeitnehmer durch Abschluss der Tarifverträge,
• gegenüber den staatlichen Stellen, indem sie zur sozial- und wirtschaftspolitischen Gesetzgebung Stellung nehmen.

Der Tarifvertrag muß schriftlich abgeschlossen werden. Abschluß, Änderung oder Aufhebung eines Tarifvertrages werden in die Tarifregister eingetragen, die beim Arbeitsministerium geführt werden. Falls der Tarifvertrag auf unbestimmte Zeit abgeschlossen wurde, so kann er jederzeit gekündigt werden. Ist eine Kündigungsfrist vereinbart, so tritt das Vertragsende erst mit Ablauf dieser Frist ein. Der Tarifvertrag regelt Arbeitsbedingungen gewöhnlich für ganze Berufsgruppen eines Wirtschaftszweiges. Im Tarifvertrag können Vereinbarungen getroffen werden über:

• Löhne
• Gehälter
• Zulagen
• Zuschläge
• Gratifikationen
• Arbeitsbedingungen
• Urlaub
• Kündigung
• ...

Tarifgebunden sind die Mitglieder der Tarifvertragsparteien, also die organisierten Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Als Mindestbedingungen können diese Vereinbarungen nicht zuungunsten des einzelnen Arbeitnehmers abgeändert werden. Dagegen ist eine Besserstellung des Arbeitnehmers (z.B. übertarifliche Bezahlung) durch vertragliche Regelungen möglich.

Man unterscheidet verschiedene Arten von Tarifverträgen:

• nach den Tarifpartnern: Firmen- oder Haustarif, Verbandstarif
• nach dem räumlichen Geltungsbereich: Werks-, Orts-, Bezirks-, Landes- oder Bundestarif
• nach dem Inhalt: Rahmentarife, Lohn- und Gehaltstarife, Arbeitszeittarife
  
  Rahmentarife (Manteltarife):
  Sie enthalten allgemeine Arbeitsbedingungen, die für längere Zeit gleich bleiben, z.B. Arbeitszeit-, Mehrarbeit-, Urlaubs- und Kündigungsregelungen.
  Lohn- und Gehaltstarife:
  Sie enthalten den Gruppenplan, in dem die Arbeitnehmer nach ihrer Vorbildung oder nach dem Schwierigkeitsgrad ihrer Arbeitsaufgabe in verschiedene Lohn- und Gehaltsgruppen eingeteilt sind.
  Arbeitszeittarife:
  Sie regeln die täglichen und wöchentlichen Arbeitszeiten der Arbeitnehmer.

• ... für den Arbeitnehmer:
  • Sicherung der Mindeststandards bei den Arbeitsbedingungen wie Mindestlohn, Urlaubsgeld, Kündigungsschutz usw. für die Laufzeit des Tarifvertrages
  • Gleichstellung der Arbeitnehmer mit gleichen Tätigkeiten, gleichen Berufserfahrungen und gleicher Verantwortung
• ... für den Arbeitgeber:
  • Einheitliche Kalkulationsgrundlage durch einheitliche Lohn- und Gehaltstarife
  • Einschränkung der Konkurrenz unter den Branchen bezüglich der Personalanwerbung
  • Geringere Fluktuation in Zeiten der Vollbeschäftigung

                Vorteile der Tarifverträge
Für den Arbeitnehmer           Für den Arbeitgeber
Sicherung der Mindest-         Einheitliche Kalkulations-
arbeitsbedingungen:            grundlage durch einheitliche
Mindestlohn, Urlaubsgeld,      Lohn- und Gehaltstarife
Kündigungsschutz usw.          Einschränkung der Konkurrenz
für die Laufzeit des           der Branchen bezüglich der
Tarifvertrages.                Personalanwerbung.
Gleichstellung der Arbeit-     Geringere Fluktuation in 
nehmer mit gleichen Tätig-     Zeiten der Vollbeschäftigung.
keiten, gleichen Berufser-
fahrungen und gleicher
Verantwortung.

1. Die Mitbestimmung durch die Aufsichtsräte (= Unternehmensverfassung)
2. Die Mitbestimmung durch die Betriebsräte (= Betriebsverfassung)

Der Betriebsrat ist eine Vertretung der Arbeitnehmer gegenüber den Arbeitgeber. Er ist für Betriebe mit i.d.R. mindestens 5 ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern vorgesehen. Es besteht jedoch kein Zwang zur Wahl eines Betriebsrates. In Betrieben von 5-20 wahlberechtigten Arbeitnehmern besteht der Betriebsrat aus 1 Person, dem Betriebsobmann. Mit der Zahl der Arbeitnehmer steigt auch die Größe des Betriebsrates. Bei 20-51 Arbeitnehmern besteht der Betriebsrat aus mindestens 3 Mitgliedern.

Die Wahl des Betriebsrates
Arbeiter und Angestellte wählen in der Regel in getrennter Wahl ihre Betriebsrats-Mitglieder. Nach besonderem Beschluß ist eine gemeinsame Wahl möglich. Wahlberechtigt ist, wer das 18. Lebensjahr vollendet hat. Leitende Angestellte, z.B. Prokuristen, sind nicht wahlberechtigt. Die Wählbarkeit ist an die Wahlberechtigung gebunden sowie an eine sechsmonatige Zugehörigkeit zum Betrieb oder zu anderen Teilen des Unternehmens. Die Zahl der Betriebsratsmitglieder steigt mit der Zahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer. Die Zusammensetzung des Betriebsrates muß ausserdem dem zahlenmäßigen Verhältnis von Arbeitern und Angestellten sowie dem Verhältnis von Frauen und Männern entsprechen.

In Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern wird ein Wirtschaftsausschuß gebildet, der die wirtschaftlichen Angelegenheiten mit dem Unternehmer zu beraten hat.

In Betrieben mit mindestens 5 Arbeitnehmern unter 18 Jahren oder mindestens 5 Personen, die sich in Ausbildung befinden und das 25. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, werden Jugend- und Auszubildendenvertretungen gewählt. Wahlberechtigt sind alle Beschäftigten, die das 25. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Wählbar sind Beschäftigte, die das 18. Lebensjahr bzw. Auszubildende, die das 25. Lebensjahr noch nicht vollendet haben und die nicht bereits Betriebsratsmitglieder sind.

Wichtige Aufgaben dieser Vertretung sind:

• Förderung von Maßnahmen der Berufsbildung
• Überwachung und Einhaltung von Bestimmungen zugunsten dieser Personen.

Ein zu großer Betriebsrat ist für die Durchführung der laufenden Aufgaben zu schwerfällig. Deshalb sieht das BetrVG bei einem Betriebsrat mit mehr als 9 Mitgliedern die Bildung eines Betriebsausschusses vor. Dieser besteht aus dem Vorsitzenden des Betriebsrates, dessen Stellvertreter und aus drei bis neun weiteren Mitgliedern, deren Zahl sich nach der Größe des Betriebsrates richtet.

Der Betriebsrat wird in geheimer und unmittelbarer Wahl für die Dauer von 4 Jahren gewählt. Die Jugend- und Auszubildendenvertretung wird hingegen nur für 2 Jahre gewählt.

Allgemeine Aufgaben des Betriebsrates:

• Er hat darüber zu wachen, dass die Gesetze, Verordnungen, Unfallvorschriften, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen usw. zugunsten der Arbeitnehmer auch durchgeführt werden.
• Er hat die Belange von Schwerbehinderten, Jugendlichen, älteren und ausländischen Arbeitnehmern gegenüber dem Arbeitgeber zu vertreten.

• Arbeitgeber und Betriebsrat sollen mindestens einmal im Monat zusammenkommen und über strittige Fragen verhandeln. Das Ziel ist die Einigung und die Beilegung von Meinungsverschiedenheiten.
• Der Betriebsrat muß einmal im Kalendervierteljahr in einer Betriebsversammlung einen Tätigkeitsbericht abgeben.
• Zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber wird eine Einigungsstelle gebildet. Diese besteht aus einem unparteiischen Vorsitzenden und aus Beisitzern, die je zur Hälfte vom Arbeitgeber und vom Betriebsrat bestellt werden. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Es kann jedoch auch beim Arbeitsgericht Klage erhoben werden.

• Informationsrechte:
  Der Betriebsrat oder der Wirtschaftsausschuss kann verlangen, dass er über die betrieblichen Vorgänge unterrichtet wird oder in die entsprechenden Unterlagen Einsicht hat, z.B. Recht auf Einsichtnahme in Personalakte.
• Beratungs-, Anhörungs- und Initiativrechte:
  Der Arbeitgeber muß den Betriebsrat unterrichten und sich mit ihm beraten, z.B. über die Planung von Bauten, die Einführung neuer Technologien, die Berufsbildung und die Personalplanung.
• Zustimmungs- und Vetorechte:
  Der Betriebsrat kann aus bestimmten Gründen betrieblichen Maßnahmen widersprechen. Diese werden dadurch jedoch nicht unwirksam, sondern das Arbeitsgericht oder die Einigungsstelle entscheidet (u.a. personelle Angelegenheiten, wie z.B. Einstellung, Ein- und Umgruppierung, Versetzung und ordentliche Kündigung von Mitarbeitern).
• Mitbestimmungsrechte im engeren Sinne:
  Betriebliche Maßnahmen werden erst mit Zustimmung des Betriebsrates wirksam. (z.B. Personalfragebogen, Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen oder außergewöhnlicher Kündigung eines Mitglieds der Betriebsvertretung.)

Unter Betriebsvereinbarung versteht man Absprachen zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat. Sie muß schriftlich niedergelegt und von beiden Seiten unterschrieben werden. Arbeitnehmer dürfen durch Betriebsvereinbarungen nicht schlechter gestellt werden, als dies im Gesetz oder Tarifvertrag vorgeschrieben ist.

Ein Sonderfall der Betriebsvereinbarung ist der Sozialplan. Er enthält eine vertragliche Abmachung zwischen den Arbeitgeber und dem Betriebsrat zum Ausgleich oder zur Minderung wirtschaftlicher Nachteile der Arbeitnehmer (z.B. bei Entlassungen). Die Vermeidung von sozialen Härtefällen, als Folge geplanter Betriebsveränderungen, soll somit gewährleistet sein.

• Regelungen über Ausgleichszahlungen an entlassene Arbeitnehmer
• Umzugshilfen bei Versetzungen

(3) Der Arbeitskampf
Mit Arbeitskämpfen wird eine Änderung der bestehenden Arbeitsbedingungen angestrebt. Die Hauptmittel des Arbeitskampfes sind: Streik und Aussperrung

Streik ist eine gemeinschaftliche vorübergehende Arbeitseinstellung mehrerer Arbeitnehmer zur Erreichung eines gemeinsamen Ziels. Das Arbeitsverhältnis bleibt aber während des Streiks fortbestehen.

Folgendes sollte ein am Streik teilnehmender Arbeitnehmer wissen:

• Streikende brauchen sich vor einem Streik nicht beim Arbeitgeber abmelden und am Morgen des Streiktages auch nicht zur Arbeit erscheinen.
• Während des Streiks erhalten die Streikenden vom Arbeitgeber grundsätzlich kein Gehalt. Gewerkschaftsmitglieder bekommen von ihrer Gewerkschaft Streikgeld, welches geringer ausfällt als das Nettogehalt.
• Streiken kann jeder, wenn man jedoch nicht in einer Gewerkschaft ist, bekommt man auch kein Streikgeld. Oft ist es möglich, noch kurzfristig in die Gewerkschaft einzutreten.
• Auszubildende können auch am Streik teilnehmen, da jedoch die Ausbildung im Vordergrund steht, werden diese meist von der Gewerkschaft vom Streik ausgenommen.
• Wenn ein Streik angekündigt wurde, kann der Arbeitgeber den verbleibenden Arbeitnehmern Urlaub für diese Tage verwehren, sofern dieser nicht vorher schon durch den Arbeitgeber genehmigt wurde.
• Erkankt ein Streikender während des Streiks, so hat er keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Nimmt man trotz Arbeitsunfähigkeit an einem Streik teil, kann das im schlimmsten Fall eine fristlose Kündigung nach sich ziehen, denn das kann Zweifel an der Krankschreibung begründen.

Bei Tarifstreitigkeiten zwischen den Arbeitgebern und den Arbeitnehmerorganisationen wird überwiegend das Schlichtungsverfahren angewendet. Das bedeutet, dass Arbeitskämpfe erst dann eingeleitet werden, wenn unter neutralem Vorsitz (z.B. Landesminister) Schlichtungsverhandlungen ohne Einigung vorangegangen sind. Insbesondere bei Uneinigkeiten über Lohntarifverträgen werden solche Verhandlungen geführt.

(4) Die Arbeitsgerichtsbarkeit
Die Arbeitsgerichte gewährleisten eine sachgemäße Behandlung und einheitliche Rechtsprechung in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten. Gegenüber den ordentlichen Gerichten ist das Verfahren wegen der kürzeren Fristen rascher und wegen der niedrigen Gerichtskosten billiger. Bei einem Vergleich werden bei einem Arbeitsgerichtsprozess überhaupt keine Gerichtskosten erhoben.

Die Arbeitsgerichtsbarkeit wird ausgeübt durch:

• Arbeitsgerichte behandeln Streitsachen in erster Instanz. Es besteht kein Anwaltszwang.
• Landesarbeitsgerichte sind die zweite Instanz. Sie behandeln Berufungen gegen Urteile der ersten Instanz.
• das Bundesarbeitsgericht hat seinen Sitz in Kassel. Es ist die dritte Instanz (Revisionsinstanz). Die Revision bedarf einer besonderen Zulassung. Hier herrscht Anwaltszwang.

• Streitigkeiten zwischen einzelnen Arbeitgebern und Arbeitnehmern aus dem Arbeits- oder Berufsausbildungsverhältnis (z.B. Lohn, Urlaub, Gesundheitsentschädigung, Kündigung).
• Streitigkeiten zwischen Tarifvertragsparteien (z.B. Gültigkeit des Tarifvertrages, Streik).
• Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern aus gemeinsamer Arbeit und wegen unerlaubter Handlungen, soweit sie mit dem Arbeitsverhältnis zusammenhängen.
• Streitigkeiten aus dem Betriebsverfassungsgesetz (z.B. Errichtung, Zusammensetzung oder Auflösung des Betriebes).
• Streitigkeiten aus dem Mitbestimmungsgesetz (z.B. Wahl von Arbeitnehmervertretern in den Betriebsrat).

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5. Die Entlohnung

(1) Das Problem der gerechten Entlohnung
Bei der Bestimmung der Lohnhöhe taucht das Problem auf, die Leistung zu messen und vergleichbar zu machen. Es stellt sich die Frage, woran Leistung gemessen werden soll.

• An der Ausbildung, der Verantwortung oder an der Berufserfahrung?
• Oder soll als Maßstab genommen werden, wie ein Mitarbeiter die Arbeit an seinem Arbeitsplatz erledigt?

Bei der Entlohnung eines angestellten Geschäftsführers wird z.B. bedacht, dass er durch seine lange Ausbildung Wissen erworben hat, das dem Betrieb zugute kommt. Die Leitung des Betriebes ist deshalb auch bereit, ein entsprechendes Arbeitsentgelt zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer:

• hohe Verantwortung tragen kann,
• qualifizierte Tätigkeiten bewältigen kann,
• aufgrund guter Ausbildung und Berufserfahrung geschickt und umsichtig ist.

Jemand, der länger im Betrieb arbeitet und viel Berufserfahrung hat, verdient in der Regel mehr als ein jüngerer Kollege, der die gleiche Arbeit ausführt. Hier wird das Leistungsprinzip berücksichtigt. Auch der Familienstand wirkt sich u.U. auf das monatliche Einkommen aus, so gibt es z.B.:

• einen Verheiratenzuschlag für Beschäftigte im Öffentlichen Dienst
• tarifvertragliche Vereinbarungen über Kinder- bzw. Verheiratetenzuschüssen

• vom Lohnsatz je Zeiteinheit und von der Zahl der geleisteten Zeiteinheiten.
• vom Lohnsatz je Mengeneinheit und von der Zahl der geleisteten Mengeneinheiten.

• der Bemessungsgrundlage: Zeitlohn, Akkordlohn, Prämienlohn
• dem Berechnungszeitraum: Stunden-, Wochen-, Monatslohn

Die Zeitlöhne der Arbeiter werden meist nach Stunden und die Gehälter der Angestellten und Beamten meist nach Monatsgehälter bezahlt. Maßstab für die Berechnung der Lohnhöhe beim Zeitlohn ist die im Betrieb zugebrachte Zeit.

Lohnsatz je Zeiteinheit * Anzahl der Zeiteinheiten =  Bruttoverdienst
  30 Euro je Stunde     *  160 Stunden im Monat    =  4000 Euro pro Monat

• bei denen das Arbeitstempo durch den Fertigungsprozess bestimmt wird;
• in die der Arbeiter sich erst einarbeiten muß;
• bei denen eine Lohnfestsetzung nach Leistungseinheit schwieriger oder unmöglich ist, wie z.B. Lager-, Reparatur- oder Büroarbeit.

• Die Lohnarbeit ist einfach.
• Die Qualität kann durch ruhiges Arbeiten gesteigert werden.
• Dem Arbeiter ist ein festes Einkommen sicher.

• Der Anreiz zur Beschleunigung des Arbeitstempos fehlt.
• Der Betrieb ist vom Arbeitswillen des Einzelnen und der ganzen Belegschaft abhängig.

Beim Akkordlohn (Stücklohn) ist der Maßstab für die Berechnung der Lohnhöhe die geleisteten Mengeneinheiten. Ausgangspunkt der Berechnung ist der Stundenlohnsatz. Dieser wird in einen Lohnsatz je Mengeneinheit umgerechnet, den man Akkordsatz nennt. Wird der Lohnsatz in Geld je Einheiten festgelegt, so spricht man von einem Stückgeldakkord. Wird der Lohnsatz in einer Auftragszeit je Einheit festgelegt, so heißt er Stückzeitakkord.
Der Akkordlohn eignet sich für gleichartige, abgrenzbare, regelmäßig wiederkehrende, messbare Tätigkeiten einzelner Mitarbeiter oder einer Gruppe. Der Akkordlohn ist eine leistungsabhängige Lohnform, d.h. es besteht ein unmittelbarer Zusammenhang zwischen Leistung und Entgelt.

Vorteile des Akkordlohns:

• Durch Steigerung der Arbeitsleistung kann mehr verdient werden.
• Für den Betrieb bietet er eine genaue Kalkulationsgrundlage, da die Lohnkosten je Stück gleichbleiben.

• Für den Arbeiter besteht die Gefahr, dass er durch übertriebenen Arbeitseinsatz seiner Gesundheit schadet.
• Der Arbeiter kann durch zu niedrige Akkordsätze ausgenutzt werden.
• Es entstehen oft Streitigkeiten unter den Arbeitnehmern.
• Für den Betrieb besteht die Gefahr, dass die Qualität der Arbeit leidet oder mehr Material verbraucht wird und Maschinen vorzeitig abgenutzt werden.

Der Prämienlohn wird dort angewendet, wo durch Vergrößerung der technischen Anlagen oder durch den Einsatz von komplizierten Automaten, eine leistungsabhängige Lohnform (Akkord) nicht mehr möglich ist. Auch bei dieser Lohnform wird eine Normalleistung zugrunde gelegt. Wird diese überschritten, so erhält der Arbeiter auf seinen Grundlohn eine Zuschlag (= Prämie). Eine Prämie kann für Einzelleistungen gezahlt werden, wie z.B.:

• Mengen- oder Zeitersparnisprämie, wenn eine bestimmte Menge überschritten oder eine vorgegebene Zeit unterschritten wird.
• Sonderprämie für Materialeinsparungen, geringe Ausschussmengen, Unfallverhütung usw.

Fazit: Die Unterscheidung der Lohnformen erfolgt nach dem Berechnungszeitraum und nach der Bemessungsgrundlage. Diesbezüglich werden Zeit-, Akkord- und Prämienlohn behandelt. Der Maßstab für die Berechnung der Lohnhöhe ist beim Zeitlohn die im Betrieb zugebrachte Zeit und beim Akkordlohn die geleistete Mengeneinheit. Beim Prämienlohn wird eine Normalleistung zugrunde gelegt. Wird diese überschritten, so erhält der Arbeitnehmer eine Prämie.

(3) Lohnzahlung
Für die Auszahlung der Arbeitsverdienste werden Lohn- und Gehaltslisten angelegt. Sie enthalten Namen, die Lohnsätze, den Bruttoverdienst, die Abzüge und den Nettoverdienst.

Zu den Abzügen zählen:

• Lohnsteuer
• Kirchensteuer
• Arbeitnehmer zur Kranken-, Renten- und Arbeitslosenversicherung
• Nach Vereinbarung: Beiträge für Unterstützungskassen, Gewerkschaften, Vermögensbildung

Die Lohnnebenkosten, auch als soziale Leistungen bezeichnet, sind Aufwendungen für Betriebsangehörige, die neben den vereinbarten Entgelt anfallen. Gesetzliche soziale Leistungen, die der Arbeitgeber zu zahlen hat:

• einen Teil der Beiträge zur Kranken-, Renten- und Arbeitslosenversicherung
• den ganzen Betrag der Unfallversicherung

• Soziale Sicherung: z.B. Zusatzversicherung bei Kranken-, oder Rentenversicherung, Lebensversicherung
• Gesundheitspflege: z.B. Erholungsheime, kostenlose ärztliche Beratung
• Familienhilfe: z.B. Kinderbeihilfe, freier Haushaltsbetrag
• Bildungs- und Freizeitgestaltung: z.B. Lehrgänge, Betriebsausflug

(4) Die Sozialversicherung
Zur Sozialversicherung gehören

• die Rentenversicherung
• die Arbeitslosenversicherung
• die Krankenversicherung

Fazit: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Beiträge zur Kranken-, Renten- und Arbeitslosenversicherung vom Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers abzuziehen, einzubehalten und zusammen mit dem Arbeitgeberanteil an die Krankenkasse abzuführen. Die zu zahlenden Höchstbeträge sind durch die Beitragsbemessungsgrenzen festgelegt.

(5) Gewinn- und Kapitalbeteiligung
Der Gewinnanteil der Belegschaft kann als Ganzes im Betrieb bleiben (generelle Gewinnbeteiligung) oder auf die einzelnen Mitarbeiter verteilt werden (individuelle Gewinnbeteiligung). Eine Generelle Gewinnbeteiligung liegt vor, wenn der Gewinnanteil zur Verbesserung der Sozialeinrichtungen verwendet wird. Allerdings bedarf eine solche Verwendung des Gewinns einer sorgfältigen Aufklärung der Arbeitnehmer, damit sie von ihnen überhaupt als Gewinnbeteiligung empfunden wird. Eine andere Möglichkeit besteht in der individuellen Gewinnbeteiligung. Dabei kann z.B. der gesamte Gewinnanteil der Belegschaft unter Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit und des jeweiligen Bruttoverdienstes auf die einzelnen Betriebsangehörigen verteilt werden. Die individuelle Gewinnbeteiligung hat gegenüber der generellen den Vorteil, dass der einzelne Mitarbeiter die Höhe seines jährlichen Anteils kennt.

Die Gewinnbeteiligung der Arbeitnehmer kann zu einer Kapitalbeteiligung führen, wenn der Gewinnanteil ganz oder teilweise im Betrieb belassen wird. Dies kann in Form von Eigenkapital oder Fremdkapital geschehen. Der Arbeitnehmer wird dadurch Teilhaber oder Gläubiger seines Betriebes. (Beispiel: Vergabe von Aktien an Arbeitnehmer).

Als Teilhaber ist der Arbeitnehmer Miteigentümer und damit am Gewinn und am Verlust des Betriebes beteiligt. Als Gläubiger ist der Arbeitnehmer Darlehensgeber mit einem Anspruch auf feste Verzinsung. Gewinn- und Kapitalbeteiligungen findet man vor allem in den sogenannten Partnerschaftsbetrieben, als Folge der angestrebten engeren Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Fazit: Bei der generellen Gewinnbeteiligung bleibt der Gewinnanteil der Belegschaft als Ganzes im Betrieb. Bei der individuellen Gewinnbeteiligung wird der Gewinnanteil an die einzelnen Mitarbeiter verteilt. Bei der Kapitalbeteiligung bleibt der Gewinnanteil in Form von Eigen- oder Fremdkapital im Betrieb.

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